第5回勉強会は、今までで最大の人数の会となりました。

今回が初参加の方も多く、より多様性のある場の中で活発な対話が行なわれました。
少しの高揚感と、非常に新鮮な印象を持って帰途につきました。
お越しいただいた方には重ねて感謝いたします。

冒頭では、西川代表理事より改めてODネットワークジャパンの 目標について発信の後に、全員でチェックインを行ないました。

勉強会の話題提供として、 産業能率大学大学院総合マネジメント研究科長、教授の城戸康彰先生より、 「日本型組織開発の可能性と限界」というテーマで、 70年代から80年代終わりまでの日本における組織開発の実態を具体的な数字と事例を元にお話しいただきました。

日本型組織開発の実態についての要点は以下の3点になります。

1. 集団中心・教育的・問題解決と思考方法学習・職場ぐるみ訓練という日本的な組織開発に組み替えられた
2. 具体的にはQC活動や小集団活動が日本における組織開発の形態だった。
3. それら活動は知識やスキル学習を超えて思考法を含む事、集団活性化の積み 重ねから組織の活性化をもたらした。

他方、限界に関しては、

1. 個々の職場集団を開発し活性化するが組織全体も活性化するという前提にたっていた
2. 職場での改善を継続しより完璧なシステムにすることが目指されていた

という当時の社会・時代背景が示されましたが、それを手がかりにして、
全員の対話による論点の提示とグループ別に踏み込んだ対話がはじまりました。

この対話を通じての印象は、 ピーター・センゲ達の学習し続ける組織(Learning Organization)の重要性です。

日本の高度経済成長期とバブル経済崩壊後しばらくは、
巧妙に工夫された組織機構を使った能力向上が日本の組織の適応戦略でした。

特に小集団活動に代表される日本的な価値規範の共有を強める組織行動は、精緻な意思決定機構を肥大することなく、 むしろ機敏で柔軟な意思決定を効率的にする事ができて、
世界第2位の経済規模に永らくとどまりました。

しかし今は「閉塞感」で表現されるように、 組織の適応方法を再検討する時期が来ているようです。

日本的な価値観を中核にした適応方法の強みが、逆に足かせとなっている事は、「失われた20年」ともなると明白ですが、次の方向が見えないため 「閉塞感」がより強調されるように思います。

そこで思い出されるのが、U理論で表現される、より深いレベルの「プレゼンス」です。
過去と安易な将来期待を捨てて、真剣に素直に状況と対面する不愉快な体験を通じて、自分に気がついて、より深い学習が始まるという段階 です。

持続学習を促進する条件は様々に主張されますが、 やはり組織開発の巨人のひとり、レビンの 「システムを理解したければ変えてみる事だ・・・」に集約されるのではないでしょうか。

比較的あたたかいながらも黄砂のためにスッキリしない空の下、11月13日に、ODネットワークジャパン第4回勉強会が開催されました。

会場は、第2回勉強会と同じく、株式会社ラーニングデザインセンターのセミナールームをお借りしました。

いつも通りに参加者全員のチェックインからスタートし、全員の今の気持ちを確認した上で、今回のメインである会員の梅谷佳弘さんから事例発表が行なわれました。

発表では、この3年半の活動の軌跡として、成長の鈍化を乗り越えるために、トップの思いをどのように現場実践に繋げていくかという流れと、その結果からの梅谷さんの学び、気付きを語って頂きました。

活動の結果から、「OD」の必要性を実感し、これから組織成長をどう実現していくかが次の課題であるという投げ掛けがあり、そこから質疑応答へと入っていきました。

質疑応答からは、以下のポイントが浮かびあがってきました。

活動を続けてこれた原動力は「感謝されたい」という欲求からのお節介。

• 「結果を出すための手法が欲しい」というHow思考からどう脱却するか。
• 「考える」ためのきっかけをどう作るか。
• 考えないと機械だとコストが高すぎる仕事しかできなくなる。
• アサーティブは中途半端だと個人だけのものになるのではないか。
• 「組織成長とは」何か。組織への帰属意識ではなく仲間と共に幸せになりたいといいう思いではないか。
• 論理だけでなく「感じる事」をどう共有していくか。

その後、西川代表理事から今回の発表についての理論的な解説が行われました。

• トップからの指示を、そのまま実施しなかった事が成功の要因。いわば「ローカライズ: 部分の自律適応」が起こった。
• また部分適応で生み出された実践事例・方法が、Community of Practiceの仕組みを通じて、社内組織の中で実践された。
• またPositive Deviance (Pascal, Sternin, & Sternin, 2010.)にもうまく当てはまる。つまり組織内にあるブライトスポット（傑出事例）を、そのままコピーしても失敗する。
• 分析を行なった後に「どう活用するか」は、自分達の問題として自分達で決めていく事。
• そのためのステップは4つ。(1)何をやるのかの定義を決める（Define）。(2)問題を絞り込む(Determine)。(3)問題解決という新たな問題発見(Discovery)。(4)小さな変革を持続拡大する仕組みのデザイン。(Design)
• 感情面での劇的な刺激が無い中でも変化が起こってい事が日本的かもしれない。
• 組織の成長とは矛盾する価値観のバランスをどうとっていくか。

最後には、10月15日から20日にニューオリンズで開催された、OD Networkの大会についての報告が、西川代表理事より行なわれました。

今回の報告では、大会で取り上げられたテーマだけでなく、大会運営の流れを共有していく事で、参加者が今後のODネットワークジャパンの活動のイメージを描ける内容となりました。(発表の詳細は右のリンクからご覧頂けます(PDF) ODNJ_WS4_ODNetwork)

ようやく猛暑もひと段落した9月18日、青山AZITOにて第3回ODNJ勉強会が開催されました。
当日は、企業経営者・人事や経理のご担当者・組織コンサルタント・人材育成コンサルタント・大学教授・大学生などさまざまな背景を持った多くの方 においで頂き、熱気で盛り上がった勉強会となりました。

勉強会の流れ

西川代表理事の挨拶に続き、参加者全員が一言ずつ「今の気持ち」を述べるというチェックインからスタートいたしました。ざっくばらんな雰囲気で始まったチェックインでしたが、それぞれが自分の問題意識を真剣に述べ、今回の勉強会に向けた熱い気持ちが一気に高まりました。

そしていよいよ今回のメインである、ODネットワークジャパン会員、齊藤敦さんから組織活性化の事例発表が行われました。

企業組織の管理職として、部署のメンバー個々の価値観を確立し、ワークとプライベートを共に充実する事で、最終的に目に見える 成果を達成していったのか、そのプロセスを詳細に語っていただきました。
発表者に対して、参加者からはさまざまな立場から多面的な質問が続出し、更に西川代表理事より学術的な解説もあり、そのやりとりから新たな気づきも多く生まれてきました。

その中で「会社と組織との価値観の融合は可能か？そもそも終身雇用も過去のものとなったのに、それは必要なのか」
「個人の多様性など求めずトップの言うがままの組織のほうが、戦略実行時のスピード感や結果が出ているという事実をどう覆すか」
「日本人としてのアイデンティティは、このグローバル化の時代に通用するのか」
「変革におけるリーダーのあり方とは何か」
「そもそも発表者は、何故ここまで組織変革の情熱を維持できたのか」
といった意見のやりとりがあり、最終的には、「グローバル化が求められ、不確実性の高い現代だからこそ、個々人が自分自身のコアバリューを意識 し、その各人を多様性で結びつける組織のあり方が大事である」「人的資産の生かし方については、生産性・コスト・株価といった数字結果からも証明 されつつある」という意見も出てまいりました。

最後に西川代表理事よりハンガリーでのIODAの大会報告など海外でのODネットワーク活動の報告があり、特に今回の事例発表とも繋がる「大規模組織変革加入」についての説明がありました。続いて大島理事より今後のスケジュールが発表され、第3回勉強会は無事閉会となりました。

勉強会を終えて

今回の勉強会を通して、あらためてODというのは決して「机上のお勉強」ではなく、実践学習だということに気づかされました。
今後も勉強会やシンポジウムでは、様々な実践例をベースにしながら、「我々が本当に達成したい組織の姿とは何か」をとことん究明し、その知の共有のできる場でありたいと思います。
あらためて、お忙しい中ご参加いただいた皆様に心から感謝いたします。